Tests typologiques de personnalité : ce que dit la recherche

MBTI, DISC, modèle de Herrmann : si vous travaillez en entreprise depuis quelques années, il y a de bonnes chances que vous ayez reçu une lettre, une couleur ou un quadrant. Ces outils font partie du paysage des ressources humaines et du management au point qu'on oublie souvent de se demander ce qu'ils mesurent exactement, et avec quelle fiabilité.

Cet article fait le point sur ce que la recherche en psychologie établit à leur sujet. Précisons d'emblée qu'il ne s'agit aucunement de les disqualifier : ils rendent des services réels, et beaucoup de professionnels les emploient avec discernement. Il s'agit plutôt de distinguer ce qui est solidement établi, ce qui est débattu, et ce qui relève de la conviction plutôt que de la preuve scientifique.

Pourquoi ces outils sont si répandus

Il faut commencer par là, parce que leur succès n'est nullement un accident et ne s'explique pas par la crédulité de leurs utilisateurs.

Ils donnent un langage commun. Dire « je suis plutôt introverti » ou « je fonctionne davantage sur les faits » ouvre une conversation qu'il serait difficile d'engager autrement, surtout entre collègues.

Ils sont peu menaçants. Contrairement à un entretien d'évaluation, ils ne jugent pas : aucun type n'est présenté comme meilleur qu'un autre, et cette neutralité affichée rend la démarche acceptable pour des personnes qui se méfieraient de toute autre forme de mesure.

Ils se retiennent. Un nom de type ou une couleur se mémorise, se raconte, se partage. C'est une qualité pédagogique réelle, et la plupart des approches plus nuancées ne l'ont pas.

Rien de cela n'est négligeable. Mais ce sont des propriétés de l'outil comme support de conversation, pas des preuves de ce qu'il mesure.

Ce que la recherche établit de manière convergente

La personnalité varie en continu, pas par types

C'est le constat le plus solide de la recherche en psychologie de la personnalité, et c'est celui qui pèse le plus sur les outils typologiques.

Un modèle typologique suppose que les gens se répartissent en catégories distinctes : on est introverti ou extraverti, comme on est d'un groupe sanguin ou d'un autre. Si c'était le cas, en mesurant un grand nombre de personnes, on observerait deux groupes séparés, avec peu de monde au milieu.

Ce n'est pas ce qu'on observe. Pour l'immense majorité des traits de personnalité étudiés, les scores se répartissent en continu, avec une concentration au centre et des effectifs qui diminuent progressivement vers les extrêmes. Une revue des études conçues spécifiquement pour trancher cette question (catégories ou continuum) conclut que la personnalité normale est très majoritairement dimensionnelle (Haslam, Holland et Kuppens, 2012).

La conséquence pratique est directe. Si la plupart des gens se situent près du milieu, tracer une frontière au milieu revient à séparer en deux catégories des personnes presque identiques. Deux collègues qui ont répondu de façon très proche peuvent recevoir deux types opposés, et le récit qui accompagne chaque type les décrira comme différents.

Ce qui en découle : l'instabilité des types

Le MBTI est l'instrument sur lequel cette question a été le plus étudiée, parce qu'il est le plus répandu et le plus documenté.

Les scores sur chacune de ses quatre dimensions sont raisonnablement stables d'une passation à l'autre. C'est un point que ses éditeurs mettent en avant, et à juste titre. Le problème apparaît quand on transforme ces scores en types. Le psychologue David Pittenger, qui a consacré plusieurs revues à l'instrument, rapporte que lorsqu'on fait repasser le questionnaire à cinq semaines d'intervalle, une part importante des personnes (jusqu'à environ la moitié selon les études) change de classement sur au moins une des quatre dimensions (Pittenger, 1993 ; 2005).

Ce n'est pas que ces personnes ont changé. C'est qu'elles se situaient près de la frontière, et qu'un écart minime de réponse suffit à les faire passer de l'autre côté. Le défaut ne tient donc pas à la qualité des questions : il tient à l'opération qui consiste à couper un continuum en deux.

Ce que les dimensions recouvrent réellement

Une étude devenue classique a comparé les quatre dimensions du MBTI au modèle en cinq facteurs, qui fait aujourd'hui référence dans la recherche sur la personnalité (McCrae et Costa, 1989). Elle montre que quatre des cinq grands facteurs se retrouvent dans le MBTI, sous d'autres noms : l'extraversion, l'ouverture, l'agréabilité et le caractère consciencieux.

Le cinquième (la stabilité émotionnelle, ou son opposé le névrosisme) n'a pas d'équivalent dans le MBTI. Ce n'est pas un oubli : c'est la seule dimension dont les deux pôles ne sont pas également valorisables, et un outil qui affirme qu'aucun type n'est meilleur qu'un autre ne peut pas l'inclure sans se contredire. Le choix est cohérent. Il signifie simplement que l'outil ne couvre pas tout le champ de la personnalité.

MBTI, DISC, Herrmann : ce que l'on sait de chaque outil

MBTI

Le Myers-Briggs Type Indicator a été développé à partir des années 1940 par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers, à partir de la théorie des types psychologiques de Carl Gustav Jung. C'est l'instrument typologique qui dispose de la documentation technique la plus abondante, et son éditeur publie des données de fiabilité.

Le débat scientifique porte essentiellement sur deux points : la transformation de scores continus en types, évoquée plus haut, et la validité prédictive, c'est-à-dire la capacité de l'outil à anticiper des comportements ou des résultats professionnels.

Sur ce second point, il faut souligner une convergence que l'on oublie souvent : l'éditeur lui-même déclare que l'instrument n'est pas conçu pour le recrutement et considère son usage à cette fin comme contraire à l'éthique. Les utilisateurs certifiés s'y engagent. Ce n'est donc pas un point de désaccord entre l'éditeur et ses critiques, mais une limite reconnue par tous.

DISC

Le DISC tire son nom des quatre dimensions décrites par le psychologue William Moulton Marston en 1928, aujourd'hui le plus souvent nommées Dominance, Influence, Stabilité et Conformité (les termes de Marston étaient un peu différents). Un point mérite d'être connu : Marston était un théoricien des émotions, et il n'a pas lui-même construit de questionnaire. Les instruments DISC ont été développés plus tard, par d'autres auteurs, à partir de sa théorie.

Il n'existe donc pas un DISC, mais de nombreuses versions commerciales, de conception et de qualité inégales. Les évaluations indépendantes, publiées dans des revues à comité de lecture, sont nettement moins nombreuses que pour les grands inventaires de personnalité, et l'essentiel de la documentation disponible provient des éditeurs eux-mêmes.

Plusieurs versions, notamment anciennes, utilisent un format de classement forcé, où la personne hiérarchise des propositions plutôt que de se positionner sur chacune. Ce format a un avantage reconnu (il limite les réponses de complaisance) et une contrainte importante : comme chaque réponse se fait au détriment d'une autre, les scores décrivent l'équilibre interne d'une personne mais se prêtent mal à la comparaison entre personnes. D'autres versions plus récentes ont abandonné ce format.

Le modèle de Herrmann

Le Herrmann Brain Dominance Instrument a été conçu par Ned Herrmann à partir de la fin des années 1970. Il répartit les préférences de pensée en quatre quadrants, présentés à l'origine comme correspondant à des zones du cerveau.

C'est sur ce fondement neurologique que la recherche est la plus nette. Deux idées sous-jacentes ont été examinées et n'ont pas résisté à l'examen scientifique. D'abord, l'idée que les individus seraient dominés par un hémisphère cérébral : une étude d'imagerie portant sur plus de mille personnes n'a trouvé aucune trace d'individus « cerveau gauche » ou « cerveau droit ». Certaines fonctions sont bien latéralisées, comme le langage, mais cette latéralisation est locale et ne définit pas un profil global de personne (Nielsen et al., 2013). Ensuite, le modèle du cerveau « en trois étages », proposé dans les années 1960, que la neuroanatomie comparée a abandonné (Cesario, Johnson et Eisthen, 2020).

Il serait pourtant injuste d'en rester là. La principale revue indépendante consacrée aux outils de ce domaine, qui a examiné en détail treize modèles (Coffield et al., 2004), a placé celui de Herrmann parmi les plus intéressants de sa catégorie comme support de réflexion et de développement individuel, tout en relevant que ses affirmations n'avaient pas été étayées de manière rigoureuse et qu'il appelait davantage de recherche indépendante. Les deux constats ne se contredisent pas : un outil peut être utile pour ouvrir une conversation sur la façon dont on aborde un problème, sans que son explication cérébrale soit exacte.

Une hypothèse qui concerne plusieurs de ces outils

Beaucoup d'outils typologiques sont employés pour adapter une formation, une communication ou un management au « style » de chacun. Cette idée, qu'on apprend mieux quand l'enseignement correspond à son style préféré, a fait l'objet d'une revue approfondie, qui conclut qu'elle n'est pas soutenue par les études conçues pour la tester (Pashler et al., 2008).

Cela ne veut pas dire que les gens n'ont pas de préférences, ni qu'il est inutile de varier les approches. Cela veut dire que faire correspondre une méthode à un type ne produit pas l'effet qu'on lui prête, et qu'une formation bien conçue gagne à varier les modalités pour tout le monde plutôt qu'à trier les participants.

Pourquoi on s'y reconnaît quand même

C'est l'argument qu'on oppose le plus souvent à ce qui précède : « peut-être, mais moi, je me suis reconnu ». Arrêtons-nous un instant dessus.

Se reconnaître dans une description n'est pas une preuve de sa justesse. Le psychologue Bertram Forer l'a montré dès 1949 : il a remis à ses étudiants un portrait de personnalité présenté comme personnel, en réalité identique pour tous, et leur a demandé d'en évaluer la précision. Ils l'ont jugé très fidèle (Forer, 1949). Cet effet, souvent appelé effet Barnum, tient au fait que les descriptions bien rédigées sont formulées de façon suffisamment générale et suffisamment valorisante pour que chacun y trouve une part de vérité.

Ce n'est pas une accusation de manipulation. C'est une propriété de la manière dont nous lisons les descriptions de nous-mêmes, et elle s'applique à tous les outils sans exception, y compris les plus rigoureux. C'est précisément pour cette raison que la reconnaissance subjective ne peut pas tenir lieu de validation.

Et le modèle en cinq facteurs ?

On le présente souvent comme l'alternative scientifique. C'est en partie juste, et il faut en dire les limites aussi.

C'est le cadre le plus étudié de la recherche sur la personnalité. Il décrit cinq dimensions continues, sans types, et ses mesures sont stables dans le temps. Une méta-analyse de référence a montré que l'une de ses dimensions, le caractère consciencieux, est associée de façon régulière à la performance au travail, dans de nombreux types d'emploi (Barrick et Mount, 1991), avec des effets modestes, qui n'autorisent aucune prédiction individuelle.

Ses limites sont réelles : il a été établi principalement auprès de populations occidentales, il décrit plus qu'il n'explique, et cinq dimensions très larges se prêtent mal à une conversation fine sur des situations de travail concrètes. Il est la référence de la recherche ; cela n'en fait pas automatiquement le meilleur support de dialogue en entreprise.

Ce que cela implique en pratique

De ce tour d'horizon, on peut tirer une ligne de partage assez claire.

Les usages raisonnables : ouvrir une conversation sur la façon dont chacun travaille, donner un vocabulaire commun à une équipe, inviter une personne à réfléchir à ses habitudes. Pour ces usages, ce qui compte est que l'outil soit présenté comme un point de départ et que la personne reste seule juge de ce qui lui ressemble.

Les usages à proscrire : recruter, évaluer, décider d'une mobilité, comparer des personnes entre elles devant un tiers. Pour ces usages, aucun des outils typologiques examinés ici n'apporte de garantie suffisante, et leurs propres éditeurs, quand ils se prononcent, le disent d'ailleurs.

Entre les deux, une précaution vaut pour tous : ne jamais présenter un type comme une vérité sur la personne. Un type est une hypothèse de conversation.

Cinq questions à poser à un éditeur avant de choisir un outil

Ce qui précède se ramène à cinq questions, valables pour n'importe quel outil, typologique ou non.

• L'outil range-t-il les personnes dans des types, ou les situe-t-il sur un continuum ? S'il produit des types, que devient une personne dont les réponses tombent près de la frontière ?
• La stabilité des résultats est-elle documentée ? Et l'est-elle au niveau de ce qui est réellement restitué (le type, la couleur), pas seulement des scores qui le précèdent ?
• Existe-t-il des études indépendantes ? C'est-à-dire publiées dans des revues à comité de lecture, par des auteurs sans lien avec l'éditeur.
• Quels usages l'éditeur exclut-il lui-même ? Un éditeur sérieux dit ce pour quoi son outil n'est pas fait, à commencer par le recrutement.
• Les limites sont-elles écrites quelque part ? Ce qui est établi, ce qui ne l'est pas encore, et ce qui est prévu pour le vérifier.

Aucune de ces questions ne suppose de compétence statistique. Toutes appellent une réponse précise, et l'absence de réponse en est une.

Et Preferentia ?

Nous nous devions bien sûr d'appliquer ces questions à notre propre outil. Voici les réponses.

Preferentia décrit des préférences professionnelles sur huit axes, en continu, sans types, sans score global et sans classement des personnes. Chaque position est restituée sous forme d'un segment dont la largeur traduit la constance des réponses, et le tiers central de chaque axe est une position à part entière plutôt qu'une absence de profil. Le questionnaire est passé deux fois (en situation ordinaire, puis en repensant à une période de forte pression réellement vécue) et c'est l'écart entre les deux qui fait la matière principale de la restitution. Nous expliquons pourquoi dans ce qui change dans une équipe quand la pression monte.

Il n'est pas validé au sens psychométrique : il n'a pas encore fait l'objet d'un étalonnage, ni d'études indépendantes, ni d'une mesure de stabilité. Ses axes s'appuient sur des concepts documentés par la recherche, mais s'appuyer sur un concept n'est pas en avoir démontré la mesure. Plusieurs de ses seuils d'interprétation sont fixés par jugement et signalés comme provisoires. Son manuel technique indique ce qui est établi, ce qui ne l'est pas, et quelles études sont prévues pour le combler. Et il est interdit, contractuellement, de l'utiliser pour recruter, évaluer ou décider d'une mobilité.

Nous ne prétendons donc pas mesurer mieux que les outils évoqués ici. Nous avons fait des choix de conception différents, et nous documentons leurs limites plutôt que de les taire.

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Sources

• Barrick, M. R. et Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• Cesario, J., Johnson, D. J. et Eisthen, H. L. (2020). Your brain is not an onion with a tiny reptile inside. Current Directions in Psychological Science, 29(3), 255–260.
• Coffield, F., Moseley, D., Hall, E. et Ecclestone, K. (2004). Learning styles and pedagogy in post-16 learning: A systematic and critical review. Londres : Learning and Skills Research Centre.
• Forer, B. R. (1949). The fallacy of personal validation: a classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123.
• Haslam, N., Holland, E. et Kuppens, P. (2012). Categories versus dimensions in personality and psychopathology: a quantitative review of taxometric research. Psychological Medicine, 42(5), 903–920.
• McCrae, R. R. et Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
• Nielsen, J. A., Zielinski, B. A., Ferguson, M. A., Lainhart, J. E. et Anderson, J. S. (2013). An evaluation of the left-brain vs. right-brain hypothesis with resting state functional connectivity magnetic resonance imaging. PLoS ONE, 8(8), e71275.
• Pashler, H., McDaniel, M., Rohrer, D. et Bjork, R. (2008). Learning styles: concepts and evidence. Psychological Science in the Public Interest, 9(3), 105–119.
• Pittenger, D. J. (1993). Measuring the MBTI… and coming up short. Journal of Career Planning and Employment, 54(1), 48–52.
• Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221.

Mentions relatives aux marques

MBTI® et Myers-Briggs Type Indicator® sont des marques de The Myers & Briggs Foundation, dont The Myers-Briggs Company est l'éditeur. HBDI®, Herrmann Brain Dominance Instrument® et Whole Brain® sont des marques de Herrmann Global. Everything DiSC® est une marque de John Wiley & Sons. Le modèle DISC en tant que tel est décrit dans des publications du domaine public. Les instruments cités le sont à titre d'information, dans le cadre d'un état des lieux de la littérature scientifique ; leurs éditeurs n'ont pas été consultés et ne sont pas associés à cet article.